配送ドライバー不足対策の比較｜費用・即効性・向き不向きから選ぶ方法

配送ドライバー不足への対策は、大きく「新しい人を採る」「今いる人に長く働いてもらう」「少ない人数でも回せる仕組みに変える」の3方向に分けて考えると整理しやすくなります。

最初に自社の状態を確認してみましょう。

• 応募自体が少ない場合：採用条件、求人内容、対象人材の見直し
• 入社後の離職が多い場合：待遇、教育、業務負担、働き方の改善
• 残業が多く配送が回らない場合：荷待ち、配車、ルート、荷役の改善
• 繁忙期だけ人員が不足する場合：外注や業務委託の活用
• 長距離輸送の負担が大きい場合：中継輸送や輸送方法の再検討

同じ「ドライバー不足」でも、原因によって先に手を付ける場所は変わります。

応募が来ない会社は採用条件と入口の見直し

求人を掲載しても応募が少ない場合は、採用チャネルを増やす前に「働く人から見て応募しやすい条件になっているか」を確認する必要があります。

給与だけでなく、仕事内容の分かりやすさ、勤務時間、配送エリア、扱う荷物、研修の有無、未経験者が始められるかどうかも応募判断に影響します。仕事の実態が見えない求人では、興味を持っても応募まで進みにくくなります。

例えばSKフィールドでは、企業向けの軽貨物配送を中心とし、固定された配送先、3日から10日間の研修、先輩スタッフによる支援、車両リース制度など、仕事を始める前に知りたい情報を明確にしています。

未経験者も対象に含めたい会社は、「経験不問」と書くだけでなく、入社後にどう仕事を覚えるのかまで示すことが重要です。

採用しても辞める会社は定着しやすい環境づくり

採用人数を増やしても短期間で退職する人が多ければ、人手不足は解消しません。採用単価だけが増え、教育を担当する既存ドライバーの負担まで大きくなる場合があります。

確認したいのは、長時間勤務や荷待ち、荷役負担、配送量、人間関係、教育不足などです。給与を上げるだけでは解決できない原因も少なくありません。

特に未経験者の場合、最初から一人で配送を任せるより、ルート確認や時間の使い方を学べる期間がある方が仕事に慣れやすくなります。SKフィールドでは、3日から10日間の研修期間を設け、配送ルートや効率的な業務の進め方を先輩スタッフが伝える体制を整えています。

採用後の定着まで含めて考えることが、人材確保を安定させる第一歩です。

人数はいるのに回らない会社は配送業務の改善

ドライバー数だけを見ると不足していないのに、残業が多い、配送件数を増やせない、急な欠勤ですぐに現場が回らなくなる場合は、配送の仕組みに原因が隠れている可能性があります。

例えば、配送ルートが非効率で移動時間が長い、荷待ちが頻繁に起きる、積み込みや事務作業に時間がかかる場合です。この状態で採用だけを続けても、人数の増加に比例して生産性が上がるとは限りません。

固定ルートにできる配送では、道順や配送先を覚えやすくなり、業務に慣れた後の効率化につながります。SKフィールドでも企業向け配送で固定ルートを採用し、慣れれば効率的に業務を進めやすい環境を整えています。

長時間労働や荷待ちによる負担

配送ドライバー不足を考えるときは、単純な人数だけでなく「1人がどれだけ配送以外の時間を使っているか」を確認する必要があります。

配送先で長時間待たされる状態が続けば、同じ勤務時間でも実際に荷物を運べる時間は減ります。さらに拘束時間が長くなれば、働き続ける負担も増えます。

荷待ちが頻繁に起こっている会社では、採用より先に配送先との時間調整や積み下ろし方法を見直した方が効果的な場合があります。反対に、荷待ちや残業が少ないにもかかわらず配送依頼に対応できないのであれば、人員そのものが不足している可能性が高まります。

「人が足りない」と「時間が足りない」を分けて考えることが重要です。

配送ルートや荷役に潜む非効率

ドライバーが不足しているように見えても、実際には移動や積み込み、仕分けなどに時間を取られている場合があります。

例えば同じエリアを複数の車両が行き来している、配送順が毎日大きく変わる、出発前の仕分けに時間がかかるといった状況です。こうした時間を短縮できれば、増員せずに対応できる配送量が増える可能性があります。

配送ルートの固定化が可能な業務であれば、道順や配送先ごとの流れを覚えやすくする方法もあります。SKフィールドでは札幌市周辺の企業向け配送を中心に固定ルートを採用しており、未経験者でも仕事の流れを覚えやすい環境づくりにつなげています。

採用対象を狭めすぎている場合の注意点

経験者だけを採用しようとすると、応募できる人材の範囲は狭くなります。ドライバー不足が続く場合は、未経験者や女性など、これまで採用対象として十分に検討していなかった人にも働きやすい環境を作れるか確認することが重要です。

ただし、対象を広げるだけでは不十分です。研修がない、重量物が多い、勤務条件が分かりにくい状態では、応募が増えても定着につながらない場合があります。

SKフィールドでは、冷凍食品、調味料、医薬品、オフィス用品などの軽貨物を中心に扱い、未経験者への研修や先輩スタッフの支援を設けています。また、女性スタッフも働きやすい環境づくりを進めています。

採用対象を広げるなら、仕事側も受け入れやすい形へ整える必要があります。

採用強化と未経験者を受け入れる体制づくり

応募数を増やしたい場合は、求人媒体を増やすことと同時に、応募できる人の範囲を広げる方法を考えます。

特に経験者採用だけでは人数を確保できない会社では、未経験者を受け入れられる研修体制が重要です。配送ルート、荷物の扱い方、時間配分、配送先での対応などを段階的に覚えられる仕組みがあれば、経験がない人でも仕事を始めやすくなります。

SKフィールドでも既存スタッフの多くが未経験からスタートしており、軽貨物配送に必要な知識やスキルを研修期間中に伝えています。

「経験者が来ないから採用できない」と考える前に、未経験者が働ける仕事に変えられないかを確認することも重要な対策です。

待遇・研修・働き方の見直しによる離職防止

人材不足対策では、新規採用と同じくらい離職防止が重要です。採用しても短期間で辞める状態が続いている会社では、求人広告への投資より先に、既存の働き方を見直した方がよい場合があります。

給与や手当だけでなく、勤務時間、配送量、休憩の取りやすさ、配送エリア、研修、相談体制なども確認します。

例えばSKフィールドでは業務委託という働き方を採用し、配送エリアや業務量について相談できる環境を整えています。また、配送量に応じたインセンティブ制度も設けています。

すべての会社に同じ制度が向いているわけではありませんが、「働く人が続けやすい条件は何か」を現場から確認することが定着改善につながります。

配車最適化・DX・外注による配送能力の確保

人員をすぐに増やせない場合は、現在の人数で対応できる配送量を増やす方法も検討します。

配車やルートの見直し、配送データの活用、デジタルツールによる管理、荷待ち削減などが代表的です。また、繁忙期や一部エリアだけ外部の配送事業者に任せる方法もあります。

重要なのは、DXや外注を導入すること自体を目的にしないことです。毎日の配車に時間がかかる会社であれば配車管理の改善が候補になり、特定曜日だけ配送能力が不足する会社であれば外注が候補になります。

人員不足の原因と導入する対策が一致しているかを確認してから進めることが重要です。

費用だけで決めない採用・DX・外注の判断基準

配送ドライバー不足への対策には、それぞれ異なる費用が発生します。ただし、今回の材料では具体的な金額を一律に示せないため、「何に費用が発生するのか」で比較することが現実的です。

採用を強化する場合は求人掲載や紹介などの採用費だけでなく、入社後の教育にかかる時間も考える必要があります。DXではシステム導入費のほか、現場が使い方を覚える負担も確認が必要です。外注では委託費が発生しますが、採用や教育を待たずに配送能力を確保できる場合があります。

費用を見るときは、支払額だけではなく「不足している配送能力をどれだけ補えるか」で判断すると比較しやすくなります。

即効性のある対策と中長期で進める改善

人手不足対策は、効果が出るまでの時間も異なります。

繁忙期の配送能力をすぐに補いたい場合は、外注や既存ルートの見直しなど、比較的短期間で動かせる方法が候補になります。一方で、未経験者の採用と育成、定着率の改善、物流拠点や輸送方法の変更などは、中長期で考える必要があります。

すべてを一度に変える必要はありません。まず現場の負担が大きい部分を減らし、その後に採用や物流設計を改善していく方法もあります。

緊急性が高い課題と、半年後や1年後に備える課題を分けると優先順位を決めやすくなります。

対策後に確認したい効果測定のポイント

人手不足対策を始めた後は、「人が増えたか」だけでなく、現場の状態が実際に改善しているかを確認します。

確認しやすい項目は次の通りです。

• 求人への応募数や採用状況
• 入社後の定着状況
• 1人当たりの配送件数
• 荷待ちに使っている時間
• 残業時間の変化
• 車両の稼働状況や積載状況
• 配送に対応できなかった件数

例えば応募数だけ増えても離職が増えていれば、根本的な改善とは言いにくくなります。反対に、採用人数が増えていなくても、残業や荷待ちを減らして同じ人数で配送できる件数が増えていれば、改善効果が出ていると判断できます。

まず確認したいドライバー1人当たりの業務状況

小規模な配送会社ほど、大規模なシステム導入や物流網の再設計をすぐに行うのは難しい場合があります。そのため、最初は現在の運用を数字で確認する方法が取り組みやすくなります。

ドライバーごとの配送件数、残業、荷待ち、走行時間、配送以外の作業時間などを確認すると、どこで時間を使っているかが見えてきます。

「人が足りないから採用する」という順番ではなく、「現在の1人がどのように時間を使っているか」を確認してから必要人数を考えることが重要です。

現場を数字で確認すると、採用、定着、業務改善のどこを優先すべきか判断しやすくなります。

採用人数を増やす前に見直したい配送体制

採用活動を始める前に、現在の配送ルートや配送条件を一度見直すことも有効です。

配送先をまとめられないか、同じエリアを複数車両が走っていないか、時間指定が集中していないか、荷待ちが恒常化していないかなどを確認します。

また、仕事内容を固定しやすくすることは、新人教育にも役立ちます。SKフィールドでは固定された配送先を中心とすることで、未経験者でもルートを覚えやすく、慣れた後は効率的に業務を進められる環境を整えています。

人材を増やすことと、仕事を覚えやすくすることを同時に進める方法も検討したいところです。

自社だけで抱え込まない外部活用の考え方

ドライバー不足をすべて自社採用で解決する必要はありません。必要な配送量や時期によっては、外部の配送事業者や業務委託ドライバーを活用する方法もあります。

特に繁忙期だけ人員が足りない場合や、新しい配送エリアを始める場合は、固定人員を採用する前に外部活用を検討できるケースがあります。

一方で、毎日一定量の配送があり、長期間にわたって同じ業務を任せたいのであれば、自社採用や継続的な委託体制を整える方が向いている場合もあります。

重要なのは「採用か外注か」の二択にせず、配送量や期間に合わせて組み合わせることです。

未経験者が始めやすい研修と固定ルート

ドライバー不足を改善するためには、経験者だけを探すのではなく、未経験者が仕事を覚えられる環境を作ることも重要です。

SKフィールドでは、札幌市内を中心とした企業向け軽貨物配送でドライバーを募集し、3日から10日間の研修期間を設けています。配送ルートや時間の使い方などを先輩スタッフが伝えるため、未経験からでも配送業務を学べる体制です。

また、固定ルートを中心とすることで、毎日大きく異なる配送先を覚える負担を抑えています。

人を採用するだけではなく、「採用した人が仕事を覚えやすい状態を作ること」まで含めて人材確保を考えています。

働き方の選択肢を広げる業務委託と車両支援

配送業界で働く人を増やすには、働き方や仕事を始める際のハードルを下げることも重要です。

SKフィールドでは業務委託の配送スタッフを募集し、配送エリアや業務量について相談できる環境を整えています。また、車両を持っていない方に向けてリース制度を用意し、車両購入を希望する場合には車両販売店の紹介も行っています。

さらに、企業向けのオフィス用品、冷凍食品、医薬品、調味料などの軽貨物を中心に扱っています。

ドライバー不足への対策では、求人を出すだけではなく、「応募したいと思える条件」と「始められる仕組み」の両方を整えることが重要だと私たちは考えています。

配送現場と人材確保を両方考える体制づくり

人材確保と配送効率は別々の問題ではありません。配送ルートが複雑で業務時間が長ければ採用後の定着が難しくなり、教育体制が弱ければ未経験者を採用しにくくなります。

一方で、固定ルートや研修を整えれば、経験のない人でも配送業務に入りやすくなります。

SKフィールドでは、札幌市周辺の企業向け軽貨物配送を中心に、未経験者への研修、固定ルート、車両支援などを組み合わせています。

配送ドライバーの確保に悩んでいる場合は、人数だけでなく、仕事内容や働き方まで含めて現在の配送体制を整理することが大切です。

ドライバー不足は採用だけで解消できますか？

採用で解消できるケースもありますが、すべての会社に当てはまるわけではありません。

応募が少ないだけで、既存ドライバーの残業や離職が大きな問題になっていない場合は、採用強化が優先されます。一方、採用しても退職が続いている場合は、待遇や勤務時間、研修、業務負担などを先に見直す必要があります。

また、人数がいても配送が回っていない場合は、配車や荷待ち、配送ルートの改善が優先されます。まず「なぜ不足しているのか」を確認してから対策を選ぶことが重要です。

配送DXは小規模な会社にも必要？

会社規模だけで必要性を判断するのではなく、現在どこに手間がかかっているかで判断する方が適切です。

例えば、毎日の配車調整に長い時間がかかる、配送情報を紙だけで管理している、ドライバーの位置や進捗を把握しにくいといった課題があれば、デジタル化を検討する余地があります。

一方で、固定ルートが少数あり、現在の管理方法で大きな問題が起きていないのであれば、大規模なシステム導入を急ぐ必要はありません。

課題の大きさと導入負担を比べて判断することが大切です。

外注と自社採用で迷ったときの判断基準

長期間、一定量の配送が続く場合は、自社採用や継続的な委託体制を検討しやすくなります。一方、繁忙期や新規案件など、一時的に配送能力を増やしたい場合は外部活用が候補です。

採用では求人や教育に時間がかかりますが、社内に経験を蓄積しやすい利点があります。外注では比較的早く配送能力を補える場合がありますが、委託内容や対応範囲を事前に確認する必要があります。

自社の配送量が一時的に増えているのか、恒常的に不足しているのかを最初に確認すると判断しやすくなります。

未経験ドライバーを採用するときの注意点

未経験者を採用する場合は、運転だけでなく配送業務全体を覚える期間を確保することが重要です。

配送先、荷物の扱い方、時間管理、受け渡し方法など、初めての人が覚えることは多くあります。「未経験歓迎」と求人に書くだけではなく、誰がどのように教えるのかまで決めておく必要があります。

SKフィールドでは3日から10日間の研修を設け、先輩スタッフが配送ルートや仕事の進め方を伝えています。

未経験採用を増やす場合は、採用人数と同時に教育できる人数も確認しておくことが大切です。

何から改善すればよいか分からない場合の確認事項

最初から大きな施策を決める必要はありません。現在の配送体制を簡単な数字に置き換えるだけでも、課題は見つけやすくなります。

まず確認したいのは、ドライバー数、1人当たりの配送件数、残業、荷待ち、応募状況、入社後の定着状況です。

応募が少なければ採用、離職が多ければ定着、残業や荷待ちが多ければ業務改善を優先します。

複数の問題が重なっている場合は、一度にすべて変えるのではなく、現場への影響が大きい課題から順に取り組む方法が現実的です。

• 配送ドライバー不足は、採用だけではなく定着と業務効率化を含めて考える必要があります
• 応募自体が少ない場合は、採用条件や求人内容、対象人材を見直します
• 採用後の離職が多い場合は、待遇や勤務時間、研修、業務負担を確認します
• 人数がいても配送が回らない場合は、荷待ちや配車、配送ルートの見直しが優先されます
• 経験者だけに絞らず、未経験者が働ける教育体制を整える方法もあります
• 固定ルートは、仕事を覚えやすくし、配送効率の改善にもつながる場合があります
• 配送DXは導入自体を目的にせず、解決したい業務から必要性を判断します
• 一時的な人員不足では外注や業務委託も選択肢になります
• 費用は支払額だけではなく、どれだけ配送能力を補えるかまで確認することが重要です
• 対策後は応募数、定着状況、配送件数、残業、荷待ちなどの変化を確認します
• 中小規模の会社では、まず現在のドライバー1人当たりの業務状況を把握すると改善点を見つけやすくなります
• SKフィールドでは未経験者向けの研修、固定ルート、車両支援などを整えています
• ドライバー不足に悩んだときは、「何人足りないか」だけでなく「なぜ足りない状態なのか」から整理することが重要です